导师制在会计师事务所中的应用分析

    在注册会计师行业的发展过程中，注册会计师的执业能力对行业的发展水平具有重要的影响。能否培养出一个高水平的注册会计师执业团队决定着一个会计师事务所的发展高度，能否持续不断的培养出核心人才决定着一个会计师事务所的竞争力，而核心人才的培养又不是一蹴而就的。会计师事务所传统的人才培养模式主要为组织团队定期培训专业技能及管理技能，今天在这里讨论的是一种在微软、IBM等知识型企业中作为长期项目执行的培养模式--导师制。

    一、导师制概述

    导师制是会计师事务所的人才培养中的重要手段，特别是在新员工刚刚加入会计事务所的时候，能使其在工作上迅速步入正轨。导师制的作用不仅在于提高新员工的工作能力，对于提高新员工的归属感、会计师事务所文化建设也同样有所帮助,对于导师自身和会计师事务所整体都会有提升作用，这三方面相辅相成，使得导师制能够为会计师事务所发挥重要作用。

    导师制在微软、IBM等企业中已经实行多年，并作为长期项目执行，已形成一套系统而有效的导师制培养体系及相关的文件资料，中国注册会计师行业领军人物培养在2010年引入导师制培养，但尚未有报道在会计师事务所中推行的经验案例。

    会计师事务所最重要的资产是人才，目前各大事务所普遍面临着人员流动大的困境，如何培养人才、留住人才成了各大事务所面临的共同难题，天职国际会计师事务所沈阳分所也面临着同样的问题。针对新毕业的大学生等新加入的员工，天职国际会计师事务所沈阳分所在2011年7月开始实行导师制培养计划，计划实施时间为3年，截止2014年7月已经完成首轮导师制培养计划。

    天职国际会计师事务所沈阳分所依照总所指示，于2011年上半年发布《天职国际会计师事务所有限公司沈阳分所关于建立员工“导师式”培养机制的实施办法》、《天职国际会计师事务所有限公司沈阳分所关于建立员工“导师式”培养机制的辅导大纲-第一阶段》。在具体实施中，培养计划的第一阶段注重基本技能的培养；第二阶段注重专业知识的培养；第三阶段注重综合能力的培养。

    天职国际会计师事务所沈阳分所导师制培养具体执行的情况如下:

    目标：通过推行“导师式”培养计划，对新入职的大学毕业生和助理审计员B以下的员工进行重点培养，增强其对天职文化、天职核心理念、价值观的了解和认同，增强其团队归属感，使其快速融入天职团队，快速提高专业胜任能力和综合素质。

    辅导老师：职级为高级审计员B以上（含高级审计员B）的审计人员可以担任新员工的辅导老师，辅导老师的资格由部门主任提名，由所务会认定；一般情况下，一名辅导老师负责1-3名新员工。

    辅导对象：入职一年以内的，职级为助理审计员B以下（含助理审计员B）的人员必须作为学员加入辅导计划。

    辅导时间：辅导计划期限为36个月，分三个阶段，每阶段为12个月。

    师生关系：人力资源部根据辅导老师与学员的比例，组织随机结合，每阶段一轮换。

    选取沈阳分所约6-8名高级别员工为导师，每位导师负责1-3名新入职的低级别员工，建立一对一的培养。导师制由人力资源部牵头负责，在实际工作中，尽量安排学员参与到导师所负责的项目中，人力资源部门定期督促导师、学员之间的互动，促进导师与学员之间的了解和沟通，并实行奖励制度。

    二、导师制对会计师事务所发展的促进作用

    本人作为导师团队中的一员，负责3名学员的培养工作，现将本人所感受到的导师制对事务所发展的促进作用总结如下：

    首先，促进了新员工知识水平及工作能力的提高。导师在工作中的教授知识及工作技能的活动增加了，学员学习工作技能的积极性提高了。

    在实行导师制培养之前，事务所没有明文规定高级别员工要教授工作技能给低级别员工，高级别员工在实际工作中的重点是完成事务所安排的审计及咨询等工作，控制审计风险，按时高质量的完成审计报告或咨询报告，高级别员工主动培养低级别员工的意愿不强烈，也没有明确的制度要求。虽然事务所领导层时常督促高级别员工要在工作中传帮带，但收效一般，事务所内部成长起来的项目经理较少。培养及提高低级别员工的工作技能未被高级别员工列入工作重点，工作中与低级别员工的互动更多的局限于工作内容，很少涉及主动教学内容。

    在实行导师制培养之后，导师身为师傅就必然肩负着教授工作技能的任务，教授工作技能成为高级别员工工作内容的一部分，并以会计师事务所制度的形式固定下来，将教授工作技能变成高级别员工的一种主动工作内容，而不是被动的只在学员咨询工作中的问题时才给予解答。

    在实行导师制培养之前，大部分学员才走出大学校门或者才参加工作几年，工作中多为机械的完成项目经理交给的工作任务。新毕业的大学生在从原来的课堂理论学习模式转变到在工作中进行理论结合实践学习模式的过程中，容易出现不适应，进而导致学习的积极性下降。

    在实行导师制培养之后，给每一位新毕业的大学生安排一位导师，通过接触，可以增强学生和老师之间的互相了解，消除他们的陌生心理，使他们更愿意向老师发问，通过支持、鼓励、引导，调动他们在工作中学习的积极性，进而使学员学习工作技能的积极性提高。

    其次，促进了会计师事务所的整体凝聚力。

    事务所工作多为项目制，项目组均是依据具体项目而设立，某位导师与某位学员同时参与甲项目的工作，但可能不会同时参与乙项目的工作，长期不在同一项目中工作，就导致会计师事务所内员工之间的接触机会减少，员工之间的相互了解不足，尤其是新毕业的大学生与老员工的年龄差距及工作能力的差距容易使他们产生一种距离感，而同一单位的同事之间缺乏了解，势必造成单位的凝聚力不足。增加员工之间了解的方法有多种，组织旅游、组织进行一些拓展训练等等均很好，导师制也可以增加团队的凝聚力。老师和学员即使长期不在同一项目中，由于经常沟通联系，尤其是老师对学员工作、生活上的关心，使学员产生了归属感，促进了会计师事务所的整体凝聚力。

    最后，导师制能够使隐性知识的传递成为可能。

    大多数的学习方式传播的都是显性知识，就是能被总结进教科书的知识。隐性知识包括为人处世的方式、思考问题的思路、动态解决问题的能力、艺术化的领导技巧等等，隐性知识对人才发展的促进作用更为显著。在工作学习过程中，最难传授的是隐形知识，而导师制则可以通过导师和学员一对一的结合，通过一些具体的工作或项目让学员在导师的指导下掌握一些隐形知识，导师制能够使隐性知识的传递成为可能。

    在工作中新员工还有可能面对人际方面的困惑，或者对公司氛围和企业文化的理解产生偏差等问题。这些个人问题无法通过参加培训课程等常规的人才发展方式来解决，导师制无疑是最合适的。

    天职国际会计师事务所沈阳分所导师制实行3年以来，新员工能很快能融入企业，有归属感、不再迷茫，感觉有人带着、心里踏实，从而使新员工的队伍相对稳定。由于有导师辅导、督促，新员工的学习有目标、有方向，学习效率较高，遇到疑难问题能及时得到解决，使他们在工作中更加顺利、业务水平和执业能力提升较快。有导师指导，他们能建立良好的职业道德风尚，能快速成长为合格的审计专业人才。目前2011年参加辅导的新员工在2014年的年审中均承担外勤主管的角色，2012年参加辅导的新员工也能独立完成小项目。事务所内部凝聚力得到了加强，稳定员工队伍，保证员工队伍梯队化建设的有效人才培养机制。

    三、首轮导师制在实际执行中的不足之处

    导师本身并没有受过系统的训练，不掌握教育、培养的方法，不知道该如何更好的教育，导致导师制在推行的过程中不系统，未能使导师与学员之间形成更多的互动。教育是一门科学，师范院校的学生要系统的学习后才能够成为合格的老师，导师虽不需要站在课堂上授课，但仍需要系统的学习如何“传道授业解惑”。

    大部分新员工在初次接触导师制时抱以极大的热情，而导师则反应的不是很积极，有部分导师仍将全部精力投入到原有工作中，而未认识到导师制的重要性。部分新员工在第一年期满的时候认为导师制形式大于内容，部分导师反映员工主动性较差，从不主动提出问题，导师和学员双方都认为首轮导师制培养存在改进空间。

    导师制采用了一些激励机制，比如会定期评选优秀导师并给予一定奖励刺激，但奖励制度在实际执行中似乎并没有起到促进导师和学员交流的作用。

    四、导师制在今后工作中的改进思路

    首先，应对导师进行培训，使导师掌握一定的方法、思路，做到在培养学员时的有的放矢。例如IBM公司内部有专门的网站，其中有许多资料讲怎么样做导师，如何做一个更好的导师。

    其次，导师采用自愿报名、推荐加选拔的方式产生。不是每个高级别员工都能够当好导师的，导师需要乐于助人乐于分享，需要很好的沟通能力，选拔出这种特质的人是成功的关键，这样也让大家觉得当导师是个光荣，是需要经过严格选拔的。让导师和学员之间有个互相选择的过程，因为只有两情相悦，辅导过程才能开展得好。

    例如微软的导师不是行政指定的，而是学生选择导师。微软公司的人力资源系统有一模块会把导师的特长列出来，以及原来被选择为导师的次数，还有历界学生对其的评价。如果是新员工的话，可以由新员工的上级指导选择导师。

    最后，改进激励和监督机制，目前已使用的是优秀导师评比、收集学员反馈等，还可以使用年终考核加分制度，导师被选择的次数多则作为加分项。

    导师制对员工的指导囊括了方方面面的内容，其中包括工作上的问题，生活上的问题，职业发展怎样定位，未来的发展空间如何等等。导师的指导应同培训项目结合在一起，导师培养的核心理念应该是分享。

    作者姓名：李兴国                  

    工作单位：天职国际会计师事务所沈阳分所